我是一个管理专家,工作了23年了。其中在大学任教2年多,外资企业做高管5年,经营贸易公司1年,经营咨询公司15年。在这23年的事业生涯中还兼任各知名大学的客座教授,从实践中提取实战的管理理念,再把升华后的良好管理理念用在各种实践中去,同时利用教学、博客、文章、座谈、交友去交流、学习、传播。我爱好广泛,喜欢一切美的事物,是一个完美主义追求者,不管工作上、生活上都追求完美,所以有时觉得很累,但由于个性开朗,很快会把不愉快的事忘掉,喜欢交朋友,最喜欢工作.概括起来就是：贤妻、良母、工作狂！
员工离职前的表现及预防（转载自网络）
员工离职前的表现
| 异常表现 | 符合的画“√” |
| 1、该员工的工作积极主动性突然下降，变得消极被动，对什么事情都无所谓。 | □ |
| 2、该员工从牢骚满腹变得沉默寡言，不再参与议论。 | □ |
| 3、该员工在各种场合都表现得比过去低调，开会不发言、讨论不讲话、有任务不再主动申请、有矛盾不再卷入。 | □ |
| 4、该员工从一贯遵守纪律，变得突然出现迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病，或者频繁请假。 | □ |
| 5、尽管公司工作很忙，该员工还是要申请休息一两个星期以上的长假。 | □ |
| 6、该员工经常神秘地快速离开办公室，走到僻静的场所接打手机。 | □ |
| 7、该员工突然到人事部询问有关年终奖金和带薪休假的政策。 | □ |
| 8、该员工突然开始辅导自己的下属，把工作移交给部下，把自己从各种长期课题和项目中脱离出来。 | □ |
| 9、该员工不再关注自己的工作目标是否完成，业绩明显下降。 | □ |
| 10、该员工从非常关注自己的绩效，变得对绩效的多少无所谓。 | □ |
| 11、该员工从总能按时完成工作，变得工作经常拖沓、推委。 | □ |
| 12、该员工从原来积极参与集体活动和培训，变得不再参与。 | □ |
| 13、该员工不再关心领导对自己的评价，仍一再发生同样的错误或问题。 | □ |
| 14、该员工开始整理文件和私人物品，陆续用手提袋将自己的东西分批拿回家。 | □ |
| 15、该员工处在三个离职高峰阶段：试用期间；在职2年多；在职5年多。 | □ |
注：如果上述现象在该员工身上发生较多，您需要对此员工加以关注了。
导致员工离职的主要因素
企业优秀的人才产生离职倾向以至选择离开，一般可能有以下几种原因：
一、 个人因素及工作本身的压力
u 因家庭原因造成的：如经济压力、家庭矛盾等，对员工的工作产生影响。
u 工作性质不适合个人的兴趣与能力，分权不当，大材小用或小材大用。
u 工作环境不利于工作顺利开展，或者直接影响个人的身体健康。
u 角色模糊，岗位职责不清，员工不清楚自己的定位的目标。
u 被要求去做很多的事（有些事不是自己的工作范畴），又得不到足够的时间，使用员工产生过度负荷感。
u 不向员工清楚地沟通目标及决定，以致有时候当员工完成一项工作时，却遭到企业的拒绝，严重打击士气。
二、 企业管理因素
u 企业发展前景不清晰，不断重整部门、转调员工职务，以及改变企业走向，让员工没有安全感。
u 企业没有清晰的薪资体系、绩效考核标准或薪资体系、绩效考核标准不合理，造成分配不公。
u 承诺员工的绩效和薪资福利待遇没有及时兑现。
u 当员工可以在其他企业找到薪水高二至三成的工作时，企业却宣布暂时不给员工加薪或升迁。
u 领导处事不公，对某些员工偏心，给予他们较好的办公室，或者较舒适的出差机会等。
u 领导管理不讲究方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或批评；或者批评员工时不就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，引起员工的反感情绪。
u 企业不赋予员工做决定的权力。
u 企业升迁没有能力的员工，真正的人才却没有受到重视。
三、 企业文化问题
u 企业文化让员工感觉自己难以融入：如沟通、协调不畅；工作职责、流程不清；规章制度不健全等。
u 企业虽然强调团队合作，但是却塑造部门或员工间必须激烈竞争的环境。
u 企业人际关系复杂，团队人心涣散、失和，合作不愉快。
四、心理因素
u 每天重复同样的工作，没有新鲜感，感觉原来的东西被掏空，学不到新的东西，对工作提不起兴趣，没有成就感。
u 员工无法应付持续巨大的工作压力对个人能量和资源的过度要求，工作过度劳累造成脑力、体力的透支，对人身心健康的冲击。
u 在公司受到挫折，或所做的工作不被认可，导致无法得到自我实现。
u 感觉在公司得不到展现的机会，没有发展的空间，看不到清晰的职业规划道路。
预防员工离职的方法
一、 企业面对员工工作压力的方法
员工产生压力，不仅仅是个人因素，有些压力是组织本身造成的，因此从组织的角度来减轻员工的工作压力是很有必要的，企业可采取以下途径来减轻员工的工作压力：
u 加强人事甄选和工作安排，明确岗位职责。
u 针对员工的特点为，设置切实可行的目标。
u 重新设计工作，把有合适能力的人员，在合适的时间，安排到合适的岗位上。
u 提高员工的参与程度，让员工感受到企业的发展与自己息息相关。
u 加强组织的沟通，优化工作流程，从管理层面给予员工最大的支持。
u 增加身心健康项目，根据不同的员工给予不同的员工关怀。
u 改善人际关系，营造和谐的团队氛围，加强企业文化建设。
u 改革管理制度，做到奖罚分明，提高工作效率。
u 完善管理方式，针对员工的不同发展阶段，采取不同的领导方式。
u 关注员工的心里感受，进行必要的心理辅导。
二、 正确对待有离职倾向的员工
（一）当发现有员工可能存在离职的倾向，请按以下步骤操作，做好预防工作：
1、 关注员工的表现，通过与员工本人沟通以及侧面的了解，分析哪些因素有可能导致该员工有离职的倾向。
2、 针对这些因素加以分析，客观地找出企业存在的问题，以及员工本人存在的问题，并找到有可能通过哪些办法来解决。
3、 判断该员工对企业的价值，如果是企业骨干员工，或者可培养的员工，管理者需要跟该员工进行开诚不公的沟通。了解其真正的需求，以及对企业的意见和建议，并客观地承认企业存在的问题，以及企业将采取哪些改进的措施。同时指出员工存在的问题，并提出对他改进的期望。争取通过沟通与员工达成共识，实现企业与个人的双赢。
4、 对于职业发展规划存在问题的员工，应对其给企业做出的贡献予以肯定，明确其在企业的定位，为其进行职业生涯规划。
5、 对于因工作压力过大而造成心理影响的员工，应找适合的人（如：与该员工关系非常好的同事，或该员工非常信服的人）对其进行心理辅导，帮助其调整自己的心态。管理者帮助其分析工作中的问题和方法，引导其如何调整方法以缓解工作的压力。并酌情考虑，是否对其他工作岗位或工作内容做适当的调整。
6、 更多地给予员工工作和生活上的关注，有针对地进行员工关怀，争取利用情感因素能够打消员工离职的念头。
7、 企业管理者对以前存在的问题积极进行改进，让员工看到变化，重新燃起希望。
（二）在做好上述工作的同时，也要同时做以下工作：
1、做好人才储备，一旦该员工提出离职，可马上找到适合的人选接替其工作。
2、人力资源部核查与该员工相关的薪资福利等情况，看是否有可能涉及到劳动纠纷，能够及时弥补的尽量提前弥补。
3、特别注意要做好企业核心机密的保密工作，发现有离职倾向的员工，应将消息立即告知相关部门及人员，提醒做好必要的防范措施，防止不知情的员工把一些重要的信息交给即将离职的人员。
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