我是一个管理专家,工作了23年了。其中在大学任教2年多,外资企业做高管5年,经营贸易公司1年,经营咨询公司15年。在这23年的事业生涯中还兼任各知名大学的客座教授,从实践中提取实战的管理理念,再把升华后的良好管理理念用在各种实践中去,同时利用教学、博客、文章、座谈、交友去交流、学习、传播。我爱好广泛,喜欢一切美的事物,是一个完美主义追求者,不管工作上、生活上都追求完美,所以有时觉得很累,但由于个性开朗,很快会把不愉快的事忘掉,喜欢交朋友,最喜欢工作.概括起来就是：贤妻、良母、工作狂！
对于基本工资每个企业有不同的认识，有的企业认为同岗要同酬，只要是岗位相同，就要定相同的基本工资，还有的企业会根据学历、经历、综合素质的不同来判断在此岗位对企业产生的效益来定所匹配的基本工资，同时在基本工资上也可以给同岗位的员工一个晋升的机会，例如公司副总经理，在企业没有晋升的空间了，我们可以从工资等级上给他一个晋升的机会，这样也是留住人才的一个基本机制，另外我们可以通过基本工资的等级不同，来吸引不同学历、经历、综合不同的人才，有的企业因为基本工资没有等级之分，出现想聘请稍高水平的人才，就碰到了瓶颈，只能放弃，从而不能提升企业的管理水平，那么一般是把基本工资分多少个等级呢？3至8个等级，对于企业发展的初、中期，人才不会那么快碰到瓶颈，还有晋升的空间，可以只设三个档次，如果企业发展到了成熟期，人才晋升的空间没有了，而企业又想留住人才，而在这个时候这个岗位还不适合用股权来解决用人的问题，那么我们只能从基本工资的等级来下手调解矛盾，就应该设计多几个档次来灵活运用，调解同岗位不同学历、经验、综合素质的矛盾。
企业要发展，人才是第一生产力。不是每个岗位都用最高档的人才，同一个岗位用一个或两个高档的人才，就可以解决此岗位的问题，而其他的可以次之的情况下，就可以利用同岗不同酬解决企业用人的瓶颈。那么一般我们应该怎么设计为佳呢？其实每个企业都有所不同，在科学的基础上还应考虑企业的特性来设计，所以说同一个行业，同一个岗位，有时候也是没有可比性的，因为每个企业的内外环境都有所不同，没有绝对的可比性，只能相互做参考。例如A企业有一个统计，在一个中型企业基本工资是:2500元，打听到相邻同行的B企业的统计的基本工资是3000元，况且B企业的规模没有A企业大，所以以此去与她的上司提加工资之事，她的上司告诉她：“每个企业都有其特性，我认为我们企业在制定基本工资方面不会差于B企业，不相信的话你可以去试一试呀”！后来这位统计真的去B企业做了，因为B企业管理还未完善，分工不明确，所以开展工作很难，同时也没有培训、培养的机制，在这儿学不到东西，得不到提升，所以她后悔了，从此例可以看出，即使是同行业、同岗位，不同的企业也很难做比较，我们应全面的考虑问题，而不能只看到事物的表面。总之，制定每个岗位的基本工资应全面考虑问题，根据其岗位的工作特性配备其相符合的人才，这才是科学加适合的，才是企业最好的！
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