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财务管理专家—袁伟红

我的工作经历、我的专业知识积累、我的生活......。

 
 
 

日志

 
 
关于我

我是一个管理专家,工作了23年了。其中在大学任教2年多,外资企业做高管5年,经营贸易公司1年,经营咨询公司15年。在这23年的事业生涯中还兼任各知名大学的客座教授,从实践中提取实战的管理理念,再把升华后的良好管理理念用在各种实践中去,同时利用教学、博客、文章、座谈、交友去交流、学习、传播。我爱好广泛,喜欢一切美的事物,是一个完美主义追求者,不管工作上、生活上都追求完美,所以有时觉得很累,但由于个性开朗,很快会把不愉快的事忘掉,喜欢交朋友,最喜欢工作.概括起来就是:贤妻、良母、工作狂!

无私奉献大学袁伟红院长~企业管理之用人  

2018-04-13 18:38:12|  分类: 人力资源组 |  标签: |举报 |字号 订阅

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无私奉献大学袁伟红院长~企业管理之用人
企业管理中最重要的是用好人,同学们,我们是用好人的长处,还是总是盯住人的短处去弥补呢?我们不断的激励人,还是总抱怨人才无能,无用呢?是的,是用好人的长处,把人才的长处发挥到了极致,这是用人的最高境界!人的潜能是可以激发的,你觉得他行,他就行!用人之长,天下皆是可用之人,用人之短,天下无有用之人。
用人标准:
基层看才能、中层看德行、高层看胸怀!
如果把企业比作是运动场,那基层就是运动员,中层就是教练员,高层就是裁判员;基层只做事不做人;中层既要做事情又要做人;高层不做事只做人!
对于考核基层运动员,金牌就是目标,没资格指手画脚!多做少说!目标就是金牌,把事情做好,达到目标,这就是标准!其他的别谈!一切用数据说话,把好的事情做到更好,把不好的事情也做到尽善尽美!这样,就是优秀的基层!这样才能谈做人!同学们,老师教的这些大家一定要会用,知识不在于知,而在于行,不用等于零!
对于考核中层员工,就是教练员,教练员既要做事又要做人。因为好的教练员是拿过金牌的运动员,有背会的传承,也有经验的创新,这样的教练员,必须既做事又做人,也就是说,既要做好工作,也要带好团队,做人做事相结合,做人无私则无畏,做事无私也有畏,这样,才是合格的中层!
同学们,为什么民营企业的中层管理者,不懂管理呢
一是因为是从基层员工提拔出来的,是员工最棒的,他只会自己做好事
二是因为没有进行管理上的培训
三是思想观念还没有改变,是只停留在自己做好事行了,只是作为管理者了,不只是自己做好事,还要管好人,教好别人,发挥好团队的精神
四是,比较自私,看重自己的付出,没有成就他人的理念,总是把个人利益放在第一位,没有团队精神
五是一遇到问题,就把问题反映给上司,不知道这就应该是自己的本职工作
六是不喜欢学习。
同学们,中层存在这么多的问题,这些问题应该怎么解决呢?
一是晋升前的职前培训
1、是心态方面的培训
2、是职能、职责方面的培训
3、中层管理者榜样的言传身教的培训
4、中层管理流程的培训
就是因为民营企业没有职前培训,才会留下了一系列的问题,他做了五年或十年的员工,你要他突然去管人,你觉得又没人教他,他怎么会呢 ,心态上没有辅导,他改变的了吗,他怎么知道自己要改变才能生存,才能做好这个职务呢 ,当他遇到困难的时候,除了把问题给上司 ,他自己也没不知道怎么做是正确的呀,因此必须要有上司或老师教、带,传、帮呀!而对于考核高层,就是裁判员,裁判员就是只管人不管事。因为高层只负责用好人,该管则管,不该管千万不要管!给下面的人多留点空间,允许人犯错,这样才能使下属迅速成长。万万不能做诸葛亮般的人物,最后累死了自己同样亡国,因为不是后续无人,而是没培养人才。如果没培养好中层管人的能力,那么中层的事就给高层做了,许多民营企业都出现这样的现象,其实高层只负责制定管理的方法,机制、流程,激励机制,监督、督促、检查中导执行到位!只有懂得如何做好,然后如何梳理好企业管理中的事,才能真正的叫做管理!按规则、制度、流程、作业标准、机制去做 ,就不会累了!
才能、德行、胸怀,这就是检验基层、中层、高层的用人标准。
制度是用来贴的,不用来执行的等于废纸,还有的人的制度是抄别人,并不是适合自己的企业,乱用其他的企业的制度,制度、流程、机制等要与好的员工、中层管理者,高层一起来制定,而不是随意去抄,或者某个人的思想观念去制定,企业的一切问题归根结底都是企业家的问题,火车头是如何带动的!
才能和胸怀大家都能理解,需要解释一下的是中间的德行,什么是德?即品格;什么是行?即性格。一流的人:品格为方刚毅,做人如山,以不变应万变,性格为柔韧圆通,做事如水,以万变应不变。这就是德行。
用人理念:讲文凭更讲水平,讲职称更讲称职讲阅历更讲能力,讲资历更讲奉献,讲道德更讲风格用人理念是小、中、大企业都必须具备的,特别是对于小企业来说,可以无理论,但必须有理念。在用人方面,没有正确的用人理念,招来人也是白招!到最后,为了壮大实力,而盲目扩充人数,越招越大,只会成为大大泡泡糖,一戳就破了。
一般的企业在用人理念方面,讲的就是文凭、职称、阅历、资历、道德。而在我这里的体会则不然,这些东西对我来说,不是完全正确。这些也要讲,但企业不是政界,不是学界,更不是单纯的慈善事业,没有财政拨款,没人能给你买单,所以在用人方面,我更多的是讲水平、称职、能力、奉献、风格。
所谓的文凭,就是学历,现在的教育背景下,很多人都为了学历而历学,好不容易大学毕业了,再问问小学的课本,早就不记得了!当今出来的本科生,连一个适合的工作都找不到了,还谈什么知识改变命运?理性理想,水平是不是比文凭更重要?
再说说职称。财会专业的本科生稍加复习就能考上堂堂的注册会计师,真让他去大公司,连个出纳都做不好。而真正称职的财务大总管,什么财务方面的事情都能理顺做好,您放心,让他去考注册会计师,他不一定考得上!这就跟真正的美国人考不过中国的英语6级考试一个道理。所以说有职称不能代表能称职!
说到阅历,确实很重要,但阅历相对能力来说,阅历是无力的。很多人以自己的阅历自豪,却忘了阅历只是过去,并不代表现在,更不能说明将来!企业是做出来的,是需要实际行动落地的,一切的辉煌仅代表过去,未来永远是空白。所以,可以用阅历去壮志凌云的想,但必须用能力脚踏实地的做!
很多地方论资排辈,那是短缺经济的年代,过剩经济的今天,有资历的人需要讲的是奉献,要学会奉献,把机会、荣誉、掌声多让给年轻人,这才是成熟的表现——稻子成熟了,就该低头了。何不将阳光和雨露多奉献给年轻人,让他们茁壮成长呢?搞企业切勿出现鞠躬尽瘁却死而无后已的人,有了资历更要奉献!
许多企业之所以无人可用,关键是错在以下几点:
一是不懂得面试人才
二是企业内没有建立标准化,良好的企业文化的体系,因此无这方面的教材进行培训
三是未做好人才的职前培训与晋升培训
四是没有建立师徒制,做好企业内好的方面的传承工作
五是没有德高望重的人担任“爱和谈话”的角色,企业内人才出现问题,没有德高望重的人及时进行辅导
在日本经常有在企业干的时间长,人品好,亲和力强的人担任部门的人才的心态上、作人标准等方面进行辅导
一般一个人管六至十个人为一个标准配置,许多企业管理长度太大,链条太长,因此管理者的经历非常有限!例如一个企业有600个员工,那么要配置60个管理人员,当然不同行业有所不同
下面讲最重要的方面:德行
我一直活注重人才的品德,因此把“德行”是放在第一位的,如果一个与家里的人都相处不好的,那么他的德行一定有问题!如果一个连自己的父母都不孝顺的人,那么他一定是一个不懂感恩的人!
什么是道德?以至诚为道,以至仁为德,方为道德。道德是做人必须具备的,而做企业的人除了道德之外,更讲风格。可以归结为:“讲文凭更讲水平、讲职称更讲称职、讲阅历更讲能力、讲资历更讲奉献、讲道德更讲风格。”同学们,一个人的做人,做事的风格非常重要!
风格就是做人的气度与为人的作风!
人才留不住,一定是企业自身的原因,我们一定要内求,不要去找借口!许多企业家喜欢把责任推给别人,不懂自我检讨,最后让自己培养多年的人才给别人去用了,员工以不能完成绩效为耻。管理以不能培养人才为耻。领袖人物以不能把握趋势为耻。
人才离职主要有以下几个原因: 一是薪酬不满意;
二是在企业受到了不公平的对待
三是没有自己的发展平台
四是企业管理混乱,不好开展工作,用大量的时间去沟通,协调去了,觉得工作效率低,不能让自己价值最大化;
五是上司或领导人为人差,或者水平差,没有什么好学习的
六是没有学习机会与平台
七是企业氛围差,做事觉得烦、累
作为企业家,你的每一个细节都在影响你的员工,稍有处理不好,没有平衡好,都会引起员工反感,因此,老师把企业家称为“无数次战争中的死人堆里爬出来的元帅” ,许多直销企业的老板喜欢炫富或者有品味,所以吸引来的员工也是这样,不是为了爱心、关心、奉献等良好发心为企业的使命,这是一个极大的错误!不是为了爱心、善心、奉献等良好发心为企业的使命!
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