我是一个管理专家,工作了23年了。其中在大学任教2年多,外资企业做高管5年,经营贸易公司1年,经营咨询公司15年。在这23年的事业生涯中还兼任各知名大学的客座教授,从实践中提取实战的管理理念,再把升华后的良好管理理念用在各种实践中去,同时利用教学、博客、文章、座谈、交友去交流、学习、传播。我爱好广泛,喜欢一切美的事物,是一个完美主义追求者,不管工作上、生活上都追求完美,所以有时觉得很累,但由于个性开朗,很快会把不愉快的事忘掉,喜欢交朋友,最喜欢工作.概括起来就是：贤妻、良母、工作狂！
每个人都期望成功，都期望自己的人生能够有所作为，都期望自己在企业里能够施展才能，创造佳绩。同样，没有哪一位员工进入一家企业是希望把这个企业给搞垮，也没有谁进入一家公司就希望整天无所事事，成为他人憎恨的“落后分子”。那么，为什么在很多企业里存在“想做事的人没干劲”、“不想做事的人混日子”，以致企业经营不善、员工积极性不高等局面呢？为什么员工刚进入公司的那种憧憬、激情会随着待在公司时间的增长而越来越弱呢？
为什么企业绩效管理机制出了问题
（一）没有明确的目标，在糊里糊涂中迷失自我。
很多企业招人很谨慎，但却用人随意。员工进入企业，人力资源部门组织常规入职培训后即刻上岗，从此过着日复一日朝九晚五的枯燥日子。不清楚工作目标，更不明白工作的价值，把工作等同于“干活拿钱“，看轻看低自己。由于从心底缺乏这份激情，进而在制定目标时，能少做就少做，工作推诿，应付了事。相反地，如果能够真正理解工作的价值，就会爆发无穷的动力。这方面，曾担任日本政府邮政大臣的野田圣子的故事足以说明。野田圣子18岁时，刚刚高中毕业出来找工作，第一份工作是在东京帝国酒店当服务员，上司安排她的工作竟然是洗厕所，而且要求特别高，必须把马桶擦得光洁如新。野田圣子从小就是父母的掌声明珠，一直过着饭来张口、衣来伸手的日子，所有她哭了，无法接受自己的这份工作。正当她准备打退堂鼓的时候，她的一位前辈来到她的身边，以自己的行动对她进行教育，才彻底坚定了她的信心。这位前辈一遍遍地擦洗马桶，直到擦得光亮如新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽！这个行动胜过前言万语，使野田圣子如梦方醒。她懂得了真正意义上的工作的价值，从此她痛下决心：“就算一生洗厕所，也要做一名洗厕所最出色的人！” 这种精神促使野田圣子不断走向成功，成为她几十年来持续奋进的动力！
（二）工作缺方法，只会喊口号，在忙忙碌碌中丧失信心。
与因缺乏工作激情而丧失动力相比，有的企业氛围很好，员工士气高涨，但工作业绩就是上不去，员工自己也很苦恼，其原因就在于：把工作单纯地理解为“激情+口号”，只要决心大就能成功，而在实际工作中缺乏有效的方法措施。我们都知道，常规的方法只能带来常规的业绩，创新的办法才能带来突破性增长。要想让员工的激情持续，树立工作中的信心，必须要善于寻找和运用创新的方法，形成持续创新的工作氛围。
（三）干多干少、干好干坏一个样，激励不公平导致动力彻底缺失。
激励机制对人的作用是强大的，但激励不等于奖励，激励既有正向激励，也有负向激励。在企业现实操作中，经常是目标提高了，但收入却减少了；或者奖的不够心花怒放，罚的不痛不痒，没有起到真正的激励作用。
如何唤醒员工心底的绩效激情？
（一）抓入职培训，塑造使命价值，高屋建瓴地看待自己的工作。
企业的使命和愿景是员工梦想的平台，传播企业的使命和愿景，要明确与员工个人的关联。在工作中，我们需要的是志同道合的战友，是拥有远大梦想和宏伟抱负的逐梦者。同时，也要明确每个岗位工作的价值和前景，即使是再平凡的岗位，也可以创造不平凡的价值。
（二）明确 “责、权、利”，清晰界定工作目标和要求。
要用最直接、最简单的语言描述清楚，员工每天上班要干什么，干到什么程度；公司给予什么样的资源支持；做好了怎么说，做不好又怎么说！在为诸多企业进行绩效辅导和咨询过程中，我发现，几乎绝大多数企业都很难将各个岗位的“责权利”说清楚。
要么相互割裂，要么不对等。不想说清楚，或不愿说清楚，在今天这样一个80后、90后为主导的员工群体中，是很难唤醒他们的绩效激情的。
（三）创新工作思路和方法，让工作本身变得有趣味。
没有人愿意一直生活在一个枯燥无味的环境里，如果我们的企业总能激发员工的创新动力，通过运用“鱼骨图”等工具，我们就能挖掘出员工创新性的智慧方法。创新工作思路与方法，首先要求我们在工作中要提倡正向思维，即“不说不可能，寻找方法”。其次要提倡“问题的提出者就是问题的解决者”的内向思维，鼓励员工多提出解决问题的办法，扩展员工的能力圈，变“有问题找领导”为“有问题自己先思考对策”。再次要提倡教导思维，领导要多帮助、教导员工，成为教导型企业家，打造教导型组织。
（四）建立优胜劣汰的激励机制，让员工与企业双赢。
要让员工有动力，首先必须有“激发动力的机制”，即兼顾企业的利润增长，又兼顾员工的收入增长。其次，要通过机制的实施塑造“追求高绩效导向的企业文化”，在员工的心智模式中塑造“高业绩一定带来高回报”心里预期。
（五）建立良性竞争的“PK”文化。
在只有正向引导，没有负向压力的情况下，还是会有人不愿意奋斗和挑战自我。在员工之间经常性地进行业绩PK，以荣誉去激励团队成员，不仅能有效调动工作氛围，更能激发群体智慧。
任何外在的奖惩，外在的压力，在没有激发员工内动力的情形下，是很难达到预期效果的。在一个动不动处以惩罚，罚单通告漫天飞的企业里，员工的激情是很难得以释放的。企业领导层要明白，如同稻盛和夫在央视《对话》节目中所谈到的，“经营企业最大的目的是为员工谋幸福”，如果我们能坚持这一出发点，我们就能在经营业绩增长的同时，兼顾员工收入的增长，真正做到激发员工的内动力和源动力，真正唤醒员工心底的绩效激情。
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