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财务管理专家—袁伟红

我的工作经历、我的专业知识积累、我的生活......。

 
 
 

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关于我

我是一个管理专家,工作了23年了。其中在大学任教2年多,外资企业做高管5年,经营贸易公司1年,经营咨询公司15年。在这23年的事业生涯中还兼任各知名大学的客座教授,从实践中提取实战的管理理念,再把升华后的良好管理理念用在各种实践中去,同时利用教学、博客、文章、座谈、交友去交流、学习、传播。我爱好广泛,喜欢一切美的事物,是一个完美主义追求者,不管工作上、生活上都追求完美,所以有时觉得很累,但由于个性开朗,很快会把不愉快的事忘掉,喜欢交朋友,最喜欢工作.概括起来就是:贤妻、良母、工作狂!

管理模式决定幸福指数  

2011-06-09 21:11:21|  分类: 企业管理组 |  标签: |举报 |字号 订阅

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马小兰:让下游企业幸福的商业模式

如果要给我的下游企业的幸福指数打分,应该在90分以上。我们这个行业不需要高、精、尖的技术,投资20多万建个小厂,就能开干,但这些小厂原先频频倒闭。为什么?因为非专业化、规模化的生产,往往会陷入高成本发展的陷阱,举个例子,向玖龙这样的供应商购买原材料5吨起买,但他的一笔订单不需要这么多原料,形成浪费,并与供应商形成三角债。

看到了这些问题,于是我在几年前开始以博源为产业链平台进行整合。由我来负责与原材料供应商价格谈判、购买,小厂按实际需求购买我们生产的半成品纸板,变成我的下游厂商,由于我是华北地区的纸业销售状元,包括玖龙在内的大型原材料供应商和我是有账期的,小厂购进我的原材料,可等产品销售后再付款给我。整合资源可以节约成本,我把这种产业链上的商业模式称为“集中制板,分散制销”。

许多下游的小厂经营者,一部分原先是周边的农民,然后变成我的工人,最后培养成小老板,前期为了扶持他们创业,我投资了200万,20个纸箱厂,每个厂10万,主要用于购买印刷机,1年后运营上轨道了再还给我。许多小老板的效益连年翻番,现在年销售收入上亿,收入最好的小老板开宝马5系了,幸福指数节节攀升。

我的幸福理论是“养鸭子理论”,不但让他们造血也要给他们输血,给他们一部分订单,结成双赢同盟体,一起为客户创造价值。博源是民企,可能我们的理念不见得高深,就是“员工是企业的主人”,让大家都变成主人。利益分配方面,我先舍后得,三七开,下游厂商占七,我三,最后他们来反哺我,其实靠的就是一个个下游厂商积聚起来的量。为了产生规模效益,降低成本增加竞争力,现在我已经购买了200多亩地,准备在华北地区做一个最大的包装生产基地,提高工业化程度,让这些小老板生存得更幸福。

庄容容:给员工隐形福利

我们单位员工幸福指数虽然不敢说最高,但我感觉属于中偏上的。

这主要是看企业文化和管理上的凝聚力。

我们的人员稳定性在同类医院里是最好的。在薪酬激励方面,有的岗位是科室绩效工资,有的岗位是整个医院的绩效工资,既公平又灵活。除了看重薪资方面的机会,员工喜欢武警总医院的稳定感,这个稳定感其实是我们给员工很大的锻炼空间,这一点能吸引人才留住人才。新晋员工不但可以学以致用,还能参与实际操作,事业上有很大的提升空间。

从制度上看,我们有一些是部队方面的制度,还有国企的制度。古人云,不患寡而患不均,我们的制度规范,员工感觉比较公平。最近我很关注晒年终奖的事情,这一点像我们这样的国营单位做得比较规范,比如在奖金之外,医院可给我另外的鼓励,授予我一个奖项,虽然奖金未必是最多的,但是获奖本身使得我有额外的幸福感和荣誉感,这不是钱能决定的。

幸福感不仅仅是企业体制的问题,更多来自于领导的意识。关爱员工不是一句空话,比如今天晚上我与其他单位搞了一个单身员工的相亲会,希望能为他们解决个人问题,我们的员工素质很高,但是与外界接触较少,在这样的相亲会上认识,彼此的信任度较高,成功率也会很高,相信有了另一半,幸福指数会更好。这也是我们给员工精神上提供的隐形福利。

赵雪:创造幸福软环境

我的员工基本都是从国外留学回来的精英,学历较高,接受国外的教育,综合素质不错。所以对于他们来说,软环境带来的幸福感,可能比薪资更有吸引力。大家接受西方的教育多一些,我愿意在公司里塑造一种畅所欲言的气氛,非常活跃,没有等级观念,彼此尊重,而且大家敢于说出自己的新鲜想法,由于被认同,员工都很主动。另外,我对员工的管理是弹性的,只要他们高质量完成了工作,随时可以离开办公室。

另外,我还把办公室布置得朝气蓬勃,有鱼有水有花有艺术品,给他们创造一个赏心悦目的工作环境。我相信他们的幸福指数很高。比较人性化的企业文化中,员工也会变得很有积极性,完不成工作,他们自己会主动加班。

我们做的是国际教育,客户们自身在行业里都是精英,他们的经济基础较好,往往需要关爱自己,在兴趣爱好方面提升自己的素养,这些恰恰是幸福的源泉。我很爱自己的工作,觉得每天都是快乐的,因为我每天都在帮客户提升幸福指数,许多顾客成为我的朋友,他们愿意听我说话,听我谈音乐谈宗教,谈对很多事物的理解。举个例子,我比较喜欢国学,一些客户送小孩出国留学,我想用国学影响他们,就像孝经上所说的,长大了要懂孝道,但不能死板说教,我对这些小朋友说,你们留学取得了成绩,也要让父母分享,可以请父母参加你们的毕业典礼。通过这样的方式,让他们知道了孝顺和感恩。

李柠:掌握幸福的节点

一个企业无论员工还是客户所能得到的幸福,其实关系到时间节点。企业家为别人创造幸福,其实说的是一份责任和担当。比如,今天我带一个员工去参加应酬,5??8年后,当她发现,你带她参加的社交活动对她的事业有巨大的作用,那时候她才会对你心存感激,感激你给了她机会。而当时,她对你的做法不一定能理解,这就是时间节点的问题。

我从不批评员工,有一些做人做事的道理,我对有的员工说,对有的员工不说,不说的原因是虽然从蛹变成蝶是个很痛苦的过程,但是如果他没有经历过这个过程,也许就没有坚韧的生命力。表面看,我告诉他一些道理,是帮助他少走了弯路,我也少走了弯路,实际上会造成他人生的一个大弯路。作为老板,我们要有这份担当,要舍得让自己走一段弯路,让员工有认知和消化的过程,也要有能力去驾驭和掌控企业整体的结构。从我身边离开的员工也许当时对我有意见,但是到社会上转一圈,每个人都有明辨是非的能力,最终会感谢我。

为别人创造幸福的时间节点也存在于我们自身。如果把自己分成几个阶段,没有能力的时候没法去熏陶改变别人,当我有能力和话语权的时候,我才去改变你。虽然我们自身会有很多痛苦,但是启迪员工,要有积极的心态和健康的行为。

 

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