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财务管理专家—袁伟红

我的工作经历、我的专业知识积累、我的生活......。

 
 
 

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关于我

我是一个管理专家,工作了23年了。其中在大学任教2年多,外资企业做高管5年,经营贸易公司1年,经营咨询公司15年。在这23年的事业生涯中还兼任各知名大学的客座教授,从实践中提取实战的管理理念,再把升华后的良好管理理念用在各种实践中去,同时利用教学、博客、文章、座谈、交友去交流、学习、传播。我爱好广泛,喜欢一切美的事物,是一个完美主义追求者,不管工作上、生活上都追求完美,所以有时觉得很累,但由于个性开朗,很快会把不愉快的事忘掉,喜欢交朋友,最喜欢工作.概括起来就是:贤妻、良母、工作狂!

【引用】好领导会表扬  

2011-03-21 16:53:30|  分类: 人力资源组 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文转载自凤归来《好领导会表扬》

四类下属要表扬

    (来源:《价值中国》)

    管理者在对下属进行夸奖时,应该兼顾到所有人,不管是新人还是老员工,不管是曾经的失败者还是一贯的成功者,只要他们有值得表扬的地方,就应该毫不吝惜地去赞美他们。

对新人要表扬

  其实,每一个管理者都会遇到这样一些问题:当新员工或初学者出现明显过失时,予以斥责是否是理所当然的?而对于那些表现出色的老员工,是否要一味地称赞?
  对于这些问题,管理者如果处理欠妥的话,就会让那些缺乏经验的新员工陷于恶性循环之中:因犯错误而受到指责----被指责后便退缩不前----缺点并未减少----被表扬的机会越来越少----丧失自信,越来越不能适应工作。
  但是,如果管理者能够从另一个角度去看待这一问题,即认识到新人毕竟没有经验,他们偶然犯错是情有可原的,而且这些员工最需要的是鼓励而非指责,进而挖空心思地去找出新人的一些优点并加以鼓励。这样久而久之,就能在部门内形成一种良性的工作氛围,并且能给新人创造一个最佳的成长环境。

对有缺点的下属要适当表扬

  所谓“尺有所短,寸有所长”,每个人都不是完美无缺的,但也不是一无是处。对于管理者来说,下属各有长短。有的下属缺点和弱点明显,比如工作能力差、与同事不和、冲撞上司等。管理者对这样的人容易犯以偏概全的错误,看不到他们的成绩和进步,或者认为即使取得成绩或进步,那也应该与其缺点相抵消,不值得表扬。
  其实,有缺点的员工更需要表扬。称赞是一种力量,它可以督促下属弥补不足、改正错误。上司的冷淡和无视容易使这些人失去动力,丝毫无助于问题的解决与缺点的改进。人们常常认为,受到上司表扬的人应该是没有太多缺点的人。因此,称赞可以让那些有缺点的下属感到被重视,进而激发他们改进自己的缺点。

对作出努力的下属要适时表扬

  在现实中,一些管理者往往只注重结果,不注重过程,以成败论英雄,只去表扬那些取得了一定成绩的下属,却忽视了有很多员工在工作中往往也付出了很大的努力,但是并未收到相应的成效,这种情况本身也会让员工产生挫败感。其实,这类下属是最需要上司的肯定与鼓励的。
  所以,如果仅仅以结果来评定一个人的好坏,那是不公平的。有些下属的工作业绩虽然不理想,但他们的确努力过,对这些人管理者千万不能置之不理,也要适当地予以肯定和鼓励。
  要想成为一名出色的管理者,不能只重视那些圆满完成任务的人。对待那些已经尽力甚至作出了巨大牺牲,但出于其他无法克服的原因而未能完成任务的下属,如果管理者能适时地鼓励或者表扬一下,让他们明白自己的心血没有白费,他们肯定会重新恢复自信,找回自我。那么,下一次他们很有可能就不再是失败者了。

对能够顺利完成任务的下属要真诚表扬

  出色地完成工作,也许只有少数员工才能做到。对于大多数员工来说,他们往往只能够按时甚至勉强完成上司交给的任务。作为管理人员,对那些能够顺利完成任务、资质普通的员工也应该真诚地予以赞扬,否则也会让他们感到失落。
  通常情况下,当员工很认真地完成了一项工作或取得了一些成绩之后,总是希望能得到上级的赞赏,而一旦他们的这个期望落空就会产生一种挫败感,转而认为上司“只会去肯定那些表现优秀的员工,对我们这些普通员工根本视而不见”。
  因此,作为一个称职的管理者,要善于利用各种机会对能够完成任务的普通员工进行赞美,这不仅是对他们的一种肯定和赏识,同时也表明了对他们的关心,而且这也是对整个部门工作的关注。
  有位教育家曾说:“我们若不断地赞扬年轻人,他们必会产生自信,此时,我们便予以严格督促。这样,他们仍会对自己的能力深具信心,因而能够摆脱低落的情绪,接受更进一步的指导。”
  对于所有的下属,管理者都不应吝啬赞美,应当自然大方地去赞美他们,哪怕只是小小的进步与成功。

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